PCD: o que é, tipos de deficiência, lei e contratação

Incluir pessoas com deficiência (PCD) no mercado de trabalho é um tema relevante e amparado por leis específicas. A Lei de Cotas, que estabelece a reserva de vagas para PCDs em empresas, é uma das principais ferramentas para promover essa inclusão.

No entanto, a contratação de PCDs vai além do cumprimento legal, representando um passo importante para a construção de um ambiente de trabalho diverso e inclusivo. Entender o que caracteriza uma pessoa com deficiência é fundamental, por exemplo.

Isso ajuda a garantir o respeito aos direitos desse grupo. A definição de PCD envolve diferentes tipos de deficiências, como física, auditiva, visual, mental e múltipla. Cada tipo de deficiência exige adaptações específicas no ambiente de trabalho.

E tais ajustes devem ser devidamente planejados pelas empresas. O Brasil possui uma legislação avançada para a inclusão de PCDs. Essas leis visam garantir que pessoas com deficiência tenham acesso a direitos fundamentais, como educação, saúde e trabalho.

O objetivo é assegurar que essas pessoas sejam tratadas com igualdade, sem discriminação. Na hora da contratação, é importante que as empresas avaliem as competências dos candidatos, e não apenas a deficiência.

De acordo com especialistas no tema, focar nas habilidades profissionais permite que o recrutamento seja mais justo e eficaz. Isso também contribui para que os PCDs se sintam valorizados por suas qualificações e não definidos por sua condição.

Nesse artigo, vamos ver:

• O que significa PCD?
• O que determina a legislação PCD?
• O que a legislação estabelece sobre a contratação de PCDs?
• Quais são os tipos de deficiência?
• Vantagens de incluir PCDs na empresa
• Dicas para o recrutamento e seleção de PCD
• Quais erros devem ser evitados ao contratar uma pessoa com deficiência?
• Perguntas comuns sobre a contratação de PCDs

O que significa PCD?

O termo PCD refere-se a pessoas com deficiência, uma designação adotada para descrever indivíduos que enfrentam barreiras funcionais. No Brasil, esse conceito é amplamente utilizado em legislações e políticas de inclusão.

Reconhecer quem são as PCDs é o primeiro passo para garantir direitos e oportunidades iguais. A legislação define como PCD indivíduos que têm algum impedimento de longo prazo, seja físico, mental, intelectual ou sensorial.

O decreto 3.298, de 1999, detalha o conceito de pessoa com deficiência. Em seu artigo 3º, o decreto afirma que deficiência é “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.

A lei considera deficiência aquela com a qual o indivíduo nasceu ou que foi adquirida, seja por meio de um acidente ou uma doença. Além disso, a deficiência tem caráter permanente, ou seja, não há cura possível e a pessoa precisa se adaptar à condição.

Já o artigo 4º do decreto dispõe sobre as categorias que a lei considera como sendo deficiência. Veja o que diz a lei:

I – deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física […], exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

II – deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500 Hz, 1.000 Hz, 2.000 Hz e 3.000 Hz;

III – deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;

IV – deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:

1. a) comunicação;
2. b) cuidado pessoal;
3. c) habilidades sociais;
4. d) utilização dos recursos da comunidade;
5. e) saúde e segurança;
6. f) habilidades acadêmicas;
7. g) lazer; e
8. h) trabalho;

V – deficiência múltipla – associação de duas ou mais deficiências.

Esses impedimentos dificultam a participação plena na sociedade. O reconhecimento dessas barreiras é essencial para promover a inclusão.

O que determina a legislação PCD?

A lei nº13.146, de 2015, que estabelece a Lei Brasileira de Inclusão de Pessoas com Deficiência, também conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência, trouxe uma série de políticas públicas, garantias e proteções para as pessoas com deficiência.

Em linhas gerais, a lei se destina “a assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania”.

A lei de 2015 tem como base a Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. Trata-se do primeiro tratado internacional de direitos humanos a ser incorporado pelo ordenamento jurídico brasileiro com o status de emenda constitucional.

No entanto, para as organizações, a legislação já determinava desde 1991, a obrigatoriedade de empresas com mais de 100 funcionários reservarem entre 2% a 5% de suas vagas para beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência.

A lei que aplicou a cota depende do número geral de empregados que a empresa tem no seu quadro, na seguinte proporção, conforme estabelece o art. 93.

Até 200 empregados: 2%;

Entre 201 e 500: 3%;

Entre 501 e 1000: 4%;

Acima de 1001: 5%;

O percentual refere-se ao total de empregados, incluindo sedes e filiais da empresa. As pessoas com deficiência podem ser alocadas num único local, embora seja aconselhável distribuí-las por diferentes unidades, o que amplia as oportunidades e reforça a integração.

A lei proíbe apenas a segregação desses indivíduos em um único setor ou departamento. Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados ao regime de Previdência Social, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).

Segurados do INSS que estiverem incapacitados para o trabalho, temporária ou permanentemente, têm o direito de passar por um programa de reabilitação profissional e ser reinserido no mercado de trabalho com outra formação.

A legislação PCD no Brasil é abrangente e visa assegurar os direitos de pessoas com deficiência em diversos âmbitos. Ela se baseia em princípios de igualdade, garantindo acessibilidade e oportunidades de inclusão.

A legislação PCD não se restringe apenas ao âmbito trabalhista. Ela aborda a questão da acessibilidade em transportes, serviços e espaços físicos. O objetivo é garantir que as PCDs possam participar ativamente da vida em sociedade sem restrições.

Direitos fundamentais das pessoas com deficiência

Os direitos fundamentais das pessoas com deficiência são assegurados pela Constituição Federal e pela Lei Brasileira de Inclusão (LBI). Entre eles, está o direito à igualdade, que visa eliminar qualquer forma de discriminação.

A legislação garante que as PCDs tenham condições plenas de participar da sociedade. No âmbito trabalhista, a legislação assegura o direito ao trabalho e à inclusão no mercado. A Lei de Cotas, por exemplo, obriga empresas a contratar pessoas com deficiência. 

É exigida ainda a adaptação de ambientes para garantir acessibilidade e segurança. Outro direito fundamental é o acesso à educação inclusiva. Escolas públicas e privadas devem se adaptar para receber alunos com deficiência, promovendo um ambiente acessível.

A inclusão escolar busca oferecer uma educação de qualidade e sem barreiras. O direito à acessibilidade é também um pilar importante da legislação PCD. O transporte público, as vias urbanas e os serviços devem estar adaptados para as necessidades das PCDs.

Essa acessibilidade inclui rampas, elevadores e atendimento prioritário. A lei garante o direito à saúde e à reabilitação. As PCDs devem ter acesso a serviços de saúde especializados e gratuitos pelo Sistema Único de Saúde (SUS).

O que a legislação estabelece sobre a contratação de PCDs?

A legislação determina que empresas com 100 ou mais funcionários reservem parte de suas vagas para pessoas com deficiência. Essa exigência está estabelecida na Lei de Cotas, criada em 1991, numa porcentagem de vagas que varia de 2% a 5%.

A quantidade vai depender do número de empregados da empresa. A Lei de Cotas busca promover a inclusão no mercado de trabalho e corrigir desigualdades históricas. Empresas que não cumprem essa obrigação estão sujeitas a multas e sanções administrativas.

A fiscalização é realizada pelos órgãos competentes, como o Ministério Público do Trabalho. Além das cotas, a legislação também exige que as empresas garantam acessibilidade e adaptem o ambiente de trabalho.

Isso inclui modificar espaços físicos e fornecer ferramentas adequadas às necessidades dos trabalhadores com deficiência. Tais adaptações são essenciais para que esses profissionais possam exercer suas funções com autonomia.

A contratação de PCDs também deve ser pautada por critérios de igualdade. As empresas não podem impor exigências que dificultem a inclusão de pessoas com deficiência. A seleção deve respeitar as capacidades e competências dos candidatos, sem discriminação.

A lei estimula que empresas promovam a integração dos profissionais com deficiência. Isso inclui oferecer programas de qualificação e adaptação para facilitar o desenvolvimento desses trabalhadores. Assim, cria-se um ambiente mais inclusivo e diverso.

Quais documentos são exigidos para contratar uma PCD?

Para contratar uma pessoa com deficiência (PCD), é necessário apresentar documentos que comprovem a condição e a aptidão para o trabalho. O principal documento é o laudo médico, emitido por um profissional especializado.

Esse laudo deve detalhar o tipo e o grau da deficiência, conforme previsto em lei. Além do laudo médico, é exigido o Código Internacional de Doenças (CID) que classifica a deficiência. O CID é uma referência para validar o laudo junto aos órgãos de fiscalização.

Empresas precisam manter esse documento arquivado para possíveis auditorias. Outro documento solicitado é o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), que comprova a capacidade da PCD para desempenhar suas funções.

O ASO deve ser emitido após exame médico, garantindo que o funcionário esteja apto ao cargo. Ele integra o processo admissional de qualquer trabalhador. Também pode ser preciso apresentar documentos complementares, dependendo da natureza da deficiência.

Por exemplo, no caso de deficiências auditivas, é comum que sejam solicitados exames audiométricos. Já em casos de deficiências físicas, relatórios ortopédicos podem ser requeridos. E assim, ocorre com cada tipo específico de deficiência.

Por fim, a documentação pessoal, como RG, CPF e carteira de trabalho, segue o padrão de qualquer contratação. Esses documentos são exigidos para formalizar o contrato e o registro na CLT. Assim, a contratação de PCDs ocorre de forma legal e segura.

Quais são os tipos de deficiência?

As deficiências são classificadas em quatro categorias principais: física, auditiva, visual e intelectual. A legislação trabalhista considera essas categorias ao definir as condições para a inclusão de PCDs no mercado de trabalho.

Cada uma dessas deficiências apresenta desafios específicos e requer adaptações distintas no ambiente laboral. A deficiência física envolve limitações motoras que podem ser parciais ou totais, afetando a mobilidade e o desempenho de atividades.

Essas limitações podem ser resultado de doenças, malformações congênitas ou acidentes. Exemplos incluem paraplegia, amputações e distrofias musculares. A deficiência auditiva, por sua vez, refere-se à perda parcial ou total da capacidade de ouvir. 

Tal situação pode variar de leve a profunda, dependendo do grau de comprometimento auditivo do indivíduo. De maneira geral, pessoas com essa deficiência utilizam aparelhos auditivos ou a língua de sinais como forma de comunicação.

Já a deficiência visual é caracterizada pela perda significativa ou total da visão, pode ser de nascença ou adquirida, e envolve vários graus, da baixa visão à cegueira. A acessibilidade para tais pessoas inclui tecnologias assistivas, como softwares de leitura de tela.

A deficiência intelectual afeta o desenvolvimento cognitivo e as habilidades adaptativas do indivíduo. Pessoas com essa condição podem apresentar dificuldades em aprender, raciocinar ou lidar com situações do cotidiano.

O ambiente de trabalho deve oferecer suporte e treinamento contínuo para a adaptação dessas pessoas. Há ainda a deficiência múltipla, que combina mais de um tipo de limitação. Por exemplo, uma pessoa pode ter deficiência física e intelectual simultaneamente.

A inclusão de pessoas com deficiências múltiplas no mercado de trabalho requer ainda mais atenção e cuidado por parte das empresas.

Vantagens de incluir PCDs na empresa

Incluir PCDs na empresa traz benefícios, tanto sociais quanto econômicos. A presença de pessoas com deficiência promove a diversidade e cria um ambiente inclusivo. Isso reforça o compromisso da empresa com a responsabilidade social e valoriza sua imagem.

Outro ponto positivo é a inovação que surge da inclusão. Colaboradores com diferentes experiências de vida oferecem novas perspectivas para resolução de problemas. Essa diversidade de pensamento estimula a criatividade e melhora o desempenho da equipe.

A inclusão também contribui para a melhora do clima organizacional. Trabalhar em um ambiente que valoriza as diferenças gera mais empatia entre os colaboradores. Essa convivência fortalece o espírito de equipe e o respeito mútuo dentro da empresa.

Além disso, a contratação de PCDs pode melhorar a retenção de talentos. Empresas que oferecem condições de trabalho inclusivas atraem profissionais comprometidos e que valorizam a diversidade. Isso reduz a rotatividade e fortalece a cultura organizacional.

A adaptação do ambiente para PCDs também gera benefícios para todos. Melhorias em acessibilidade, como rampas e sinalizações adequadas, aumentam o conforto para todos os colaboradores. Essas mudanças criam um espaço mais acolhedor e funcional.

Por fim, cumprir a Lei de Cotas evita penalizações e promove o crescimento sustentável da empresa. Empresas que respeitam a legislação mostram comprometimento com a igualdade de oportunidades. Isso pode abrir portas para novos negócios e parcerias.

Dicas para o recrutamento e seleção de PCD

Para o recrutamento e seleção de PCDs, é importante priorizar as competências do candidato, não a deficiência. Portanto, avalie todo o processo seletivo e esclareça os requisitos da vaga de forma clara e transparente. Vamos saber mais sobre o tema.

1. Avalie o processo seletivo como um todo

Avaliar o processo seletivo é fundamental para garantir a inclusão efetiva de PCDs na empresa. O recrutamento deve ser acessível, da divulgação da vaga às etapas presenciais. Ajustes simples, como linguagem inclusiva e espaços adaptados, fazem diferença.

É vital revisar os critérios de seleção para evitar barreiras que excluam candidatos com deficiência. O foco deve estar nas competências e habilidades necessárias para a função. Critérios flexíveis e adaptáveis promovem a inclusão de talentos diversos.

Os entrevistadores precisam estar preparados para conduzir o processo com sensibilidade e objetividade. Capacitar a equipe de RH sobre inclusão evita vieses inconscientes. Esse cuidado garante que o processo seja justo e acolhedor para todos os candidatos.

2. Considere o local da entrevista

Considerar o local da entrevista é essencial para garantir acessibilidade e conforto a PCDs. O ambiente deve atender às necessidades específicas de cada tipo de deficiência. Garantir que o local seja acessível é uma demonstração de respeito e compromisso com a inclusão.

Escolher um local acessível se refere à estrutura física e à logística da entrevista. Verifique se o acesso ao edifício é facilitado e se há sinalização adequada. É importante garantir que o ambiente seja livre de barreiras que dificultem a participação do candidato.

Se a entrevista for online, assegure-se de que a plataforma seja acessível para PCDs. Escolher ferramentas de videoconferência com funcionalidades inclusivas evita problemas durante o processo. Certifique-se de que o candidato tenha suporte técnico, se necessário.

3. Priorize as competências em vez da deficiência

Ao selecionar PCDs, é essencial priorizar as competências em vez da deficiência. O foco deve estar nas habilidades e experiências relevantes para a vaga. Avaliar o potencial dos candidatos promove uma seleção justa e alinhada com as necessidades da empresa.

Durante o processo, ajuste os critérios para que reflitam as exigências do cargo. Em vez de considerar a deficiência como um fator limitante, observe como as competências do candidato atendem às demandas da função. Assim, a contratação será baseada no mérito.

Para garantir uma seleção justa, use ferramentas e métodos que avaliem objetivamente as competências. Testes práticos e entrevistas focadas nas habilidades são estratégias eficazes. Certifique-se de que o processo não seja influenciado por preconceitos.

4. Esclareça os requisitos da vaga para o candidato

Esclarecer os requisitos da vaga é essencial para um processo transparente e justo. Descreva as responsabilidades, habilidades e qualificações necessárias ao cargo. Isso permite que todos os candidatos, incluindo PCDs, compreendam o que se espera deles.

Durante a descrição da vaga, informe quais adaptações ou condições especiais podem ser oferecidas. Destaque se a empresa está preparada para atender necessidades específicas dos candidatos com deficiência.

Inclua detalhes sobre o ambiente de trabalho e as expectativas da empresa. Isso facilita a compreensão do candidato sobre como suas habilidades se alinham com as demandas do cargo. Informações sobre o cotidiano da função e a cultura da empresa são valiosas.

5. Adapte o ambiente para que ele possa desempenhar suas funções

Adaptar o ambiente de trabalho para atender às necessidades dos PCDs é essencial. Isso inclui ajustes, como rampas de acesso, e na configuração dos espaços de trabalho. Um ambiente acessível permite que todos desempenhem suas funções de maneira adequada.

Além da infraestrutura física, é importante considerar a ergonomia e as ferramentas necessárias para cada tipo de deficiência. Por exemplo, para um colaborador com deficiência visual, providenciar softwares de leitura de tela pode ser necessário.

O processo de adaptação deve ser contínuo e baseado nas necessidades individuais. Fazer avaliações periódicas e solicitar feedback ajuda a identificar áreas a melhorar. Manter uma comunicação aberta garante que as adaptações estejam alinhadas com as necessidades.

Quais erros devem ser evitados ao contratar uma pessoa com deficiência?

Um erro ao contratar uma PCD é focar na deficiência em vez das habilidades. Avaliar a capacidade de alguém deve se basear nas competências e experiência profissional. Não deixe que a deficiência ofusque o potencial e o valor da pessoa.

Outro erro é a falta de preparo para oferecer adaptações necessárias no local de trabalho. Por vezes, a empresa não realiza as adequações exigidas para garantir acessibilidade. Ignorar esse ponto limita a capacidade do empregado e prejudica seu desempenho.

Evitar a contratação de PCDs por medo de custos também é um equívoco. Embora possam existir despesas para adaptações, essas são compensadas pelos benefícios de uma equipe diversificada. Investir em acessibilidade traz retorno em termos de produtividade e inovação.

Além disso, não comunicar as oportunidades e expectativas da vaga é um problema. A falta de dados sobre o cargo e o trabalho pode criar insegurança e mal-entendidos. Fornecer detalhes precisos ajuda a alinhar as expectativas e facilita a adaptação do novo funcionário.

Outro erro é não oferecer treinamento para a equipe sobre inclusão. A sensibilização dos colegas é fundamental para criar um ambiente colaborativo e respeitoso. A falta de preparo pode levar a preconceitos e dificuldades na integração do novo colaborador.

Perguntas comuns sobre a contratação de PCDs

Perguntas comuns sobre a contratação de PCDs incluem dúvidas sobre demissão, tipos de deficiência contemplados pela lei e os documentos exigidos para comprovar a condição. Há também questões sobre os termos corretos para se referir às PCDs. Vamos saber mais.

PCDs podem ser demitidos?

Sim, pessoas com deficiência (PCDs) podem ser demitidas, mas existem regras específicas para proteger esses trabalhadores. A legislação brasileira estabelece que a demissão de um PCD deve seguir critérios rigorosos para evitar discriminação.

Empresas devem garantir que a demissão não seja baseada exclusivamente na deficiência do funcionário. Antes da demissão, é necessário considerar se todas as adaptações e condições de trabalho foram devidamente oferecidas.

A Lei Brasileira de Inclusão (LBI) e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) exigem que o ambiente esteja acessível e adequado às necessidades do empregado. A falta de adequação pode ser um fator que protege o trabalhador em caso de demissão.

A demissão sem justa causa de um PCD pode ser mais complexa e sujeita a análise judicial. O trabalhador pode contestar a demissão se considerar que foi discriminado. A empresa deve se preparar para comprovar que a decisão foi baseada em motivos legítimos.

A demissão de um PCD deve seguir o mesmo processo legal que para qualquer outro empregado. Os direitos trabalhistas, como aviso prévio e indenização, devem ser respeitados. Garantir que as normas sejam cumpridas ajuda a evitar problemas legais.

Por que a contratação de PCDs é desafiadora?

A contratação de PCDs pode ser desafiadora devido à necessidade de adaptar processos e ambientes de trabalho. Muitas empresas enfrentam dificuldades para implementar as mudanças necessárias para garantir acessibilidade.

Além disso, o desconhecimento sobre como criar um ambiente inclusivo pode tornar o processo mais complexo. Outro desafio é o preconceito ou estigmatização que ainda pode existir em alguns ambientes de trabalho.

Superar essas barreiras requer um esforço consciente para promover uma cultura de inclusão e respeito. A educação e a sensibilização da equipe são essenciais para combater preconceitos e garantir uma integração eficaz.

A adaptação de funções e tarefas para atender às necessidades de PCDs também pode exigir planejamento e recursos adicionais. Isso pode incluir a revisão de funções, treinamento específico e aquisição de equipamentos adaptativos.

Esses ajustes podem demandar tempo e investimento, mas são fundamentais para uma inclusão real e eficiente. Por fim, a gestão de expectativas e a comunicação clara sobre as responsabilidades e suporte disponível são vitais.

Quais termos usar ao se referir a uma pessoa com deficiência?

Ao se referir à PCD, use uma linguagem respeitosa e inclusiva. O termo “pessoa com deficiência” é o mais apropriado, pois enfatiza a pessoa antes da condição. Evite termos que reduzem o indivíduo à deficiência, como “deficiente” ou “portador de deficiência”.

Outro ponto importante é evitar linguagem negativa ou pejorativa. Em vez de usar expressões como “sofre de” ou “é um caso de”, prefira “tem” ou “possui”. Essa abordagem é mais neutra e respeitosa, refletindo a dignidade e a individualidade da pessoa.

Sempre que possível, use a terminologia que a própria pessoa prefere. Algumas pessoas podem ter preferências específicas sobre como desejam ser referidas. Mostrar sensibilidade e disposição para adaptar a linguagem ao gosto do indivíduo demonstra respeito e inclusão.

É essencial educar a equipe sobre o uso adequado dos termos. Sensibilizar todos na empresa para a linguagem correta ajuda a criar um ambiente acolhedor. A comunicação inclusiva contribui para uma cultura que valoriza e respeita todas as pessoas.

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Conclusão

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é um avanço social e legal. A lei assegura direitos fundamentais, criando igualdade e oportunidades justas. Empresas que investem em contratar PCDs contribuem para um ambiente inclusivo e diverso.

Contratar PCDs vai além do cumprimento de cotas legais, sendo uma questão de responsabilidade social. Adaptações no processo seletivo e no ambiente de trabalho são fundamentais para garantir que as PCDs desempenhem suas funções de forma eficiente.

O foco nas competências ao invés das limitações é essencial para uma integração bem-sucedida. Ao respeitar as capacidades e potencialidades de cada indivíduo, as empresas garantem uma equipe mais diversificada e resiliente.

É importante evitar estigmatizar a deficiência e criar barreiras desnecessárias durante o processo seletivo. Comunicação clara sobre os requisitos da vaga e adaptações necessárias no local de trabalho são essenciais.

O país tem avançado em leis que asseguram os direitos das PCDs, mas os desafios na contratação ainda são grandes. A resistência de algumas empresas em contratar PCDs decorre, muitas vezes, de desconhecimento ou preconceito.

Investir em programas de conscientização ajuda a superar desafios. A demissão de PCDs precisa ser tratada com cuidado, respeitando as leis e evitando discriminação. Não se trata de oferecer privilégios, mas de garantir que os direitos das PCDs sejam respeitados.

Esse equilíbrio é fundamental para manter um ambiente de trabalho justo e igualitário. Promover a contratação de PCDs exige esforço e adaptação, mas os benefícios são claros. A inclusão fortalece empresas e sociedade, criando um mercado de trabalho mais justo.