People analytics: o que é, benefícios, como o RH pode implementar

Há algum tempo, o termo people analytics (análise de pessoas, em inglês) faria muitos coçarem a cabeça no local de trabalho. Porém, isso mudou bastante e agora o conceito de people analytics está no centro da área de recursos humanos.

A tomada de decisão sobre as pessoas em uma organização é mais analítica e baseada em dados nos dias de hoje. Assim como qualquer outra área de gerenciamento. Como não poderia ser diferente, a análise de pessoas também avançou recentemente.

Passou de relatórios de sistemas de RH, contagem de funcionários, licenças de férias e dados de licença médica para recursos mais avançados. Atualmente existe gerenciamento de talentos e planejamento da força de trabalho, entre outros aspectos.otimi

Para organizações de alto desempenho, ter e utilizar people analytics que funcionem bem é crucial para vencer a guerra por talentos.Muitas organizações estão aplicando com sucesso a análise de pessoas para otimizar seu trabalho diário.

O que é people analytics?

People analytics é um método orientado por dados com foco em estudar os processos, funções, desafios e oportunidades em relação às pessoas no ambiente profissional. O objetivo é potencializar esses sistemas e alcançar um sucesso empresarial sustentável.

O conceito de people analytics também é chamado de análise de talentos ou análise de RH. O objetivo é reunir e avaliar dados da força de trabalho para uma melhor tomada de decisão. Isso é feito por meio da aplicação de estatísticas e interpretação de dados.

Decisões mais inteligentes, estratégicas e baseadas em dados estão, portanto, mais próximas. Isso é aplicável em todo o ciclo de vida do funcionário. Da tomada de melhores decisões de contratação, gestão de desempenho mais eficaz até uma melhor retenção.

O conceito de análise de pessoas evoluiu desde quando foi usada pela primeira vez em organizações em meados de 1900. Houve uma transição da análise prescritiva para a análise preditiva. Com isso, as organizações estão mais proativas em vez de reativas.

Podem ainda se preparar melhor para enfrentar o dinamismo de seu ambiente operacional. Ciência de dados sofisticada, visualização interativa de dados e aprendizado de máquina não integravam a análise de pessoas até décadas atrás.

People analytics e big data

Big data pode ser definido como o grande volume de dados, estruturados e não estruturados, que são gerados e coletados pela internet. Trata-se de uma realidade já presente no nosso cotidiano e que pode ser usada para otimizar diversos processos.

Na internet, fornecemos uma série de informações: costumes, preferências, opiniões, locais que frequentamos, idade, estado civil, entre outros. Porém, o grande desafio é entender o que essas informações significam e, principalmente, como usá-las de maneira produtiva.

As organizações podem aproveitar esses dados, ao fazer um acompanhamento dos funcionários e índices de produtividade. Esses dados podem ser relacionados para o melhor aproveitamento possível dos profissionais, a fim de conseguir alcançar das metas.

Um bom exemplo do uso do big data é o people analytics. A ferramenta coleta informações sobre os funcionários para auxiliar na organização de equipes. Também age na formação de estratégias para aumentar a produtividade e os resultados.

Além disso, o people analytics pode ser usado para melhorar os processos de recrutamento e seleção da organização, por exemplo. Isso ajuda o setor de recursos humanos a fazer melhores contratações e diminui os índices de turnover.

Qual a finalidade do people analytics?

A aplicação mais óbvia de people analytics, e talvez a mais demandada no momento, é em recrutamento. Mas o conceito vai muito além do uso de algoritmos para uma seleção de candidatos mais precisa e alinhada às necessidades da organização.

Muitas organizações estão interessadas em analisar dados para encontrar oportunidades de redução de custo. Um exemplo de como obter tal resultado é estudar o uso do plano de saúde. Imagine relacionar a quantidade e os tipos de consultas e exames realizados.

Isso permite identificar padrões e caracterizar a população de pacientes para o desenho de programas de medicina preventiva mais eficientes. Nessa mesma linha, dá para enxugar os gastos com a identificação de cobranças e de usos indevidos.

Seja o valor de um exame debitado duas vezes ou um pedido de reembolso para a consulta do filho é mais como dependente. Todas essas identificações podem ser feitas de forma automática, permitindo que o profissional de RH avalie apenas os casos atípicos.

A área de treinamento e desenvolvimento também pode ser beneficiada com o people analytics. A ferramenta pode cruzar dados como da avaliação de desempenho, perfil comportamental, histórico de promoções e feedbacks recebidos.

É possível identificar funcionários com maior potencial para liderança e colocá-los para treinamentos específicos. Vamos considerar que há um grupo de colaboradores que costuma ser promovido, em média, a cada 18 meses e outro a cada três anos.

Para a organização, melhor seria investir em programas de desenvolvimento para o primeiro grupo. Afinal, muito provavelmente tais pessoas chegarão ao posto de gestão mais rapidamente. Decisões com base em dados tendem a ser mais assertivas.

Dessa maneira, o people analytics pode ser útil para profissionais de RH, líderes de negócios e processos de gerenciamento. Quando usada de maneira correta e estratégica, essa ferramenta pode ajudar as organizações a:

• Encontrar e atrair os melhores talentos
• Maximizar a retenção
• Aumentar o engajamento dos funcionários
• Melhorar a diversidade, equidade e inclusão
• Oferecer benefícios mais direcionados
• Controlar custos, incluindo de mão de obra

Essas são apenas algumas das coisas que o people analytics permite às organizações. Diante disso, os gestores podem priorizar aquilo quer julgarem ser o mais importante. Se a organização estiver crescendo rapidamente, pode se concentrar na contratação.

Se estiver perdendo pessoas, tem a possibilidade de focar na retenção. O people analytics, portanto, permite que os líderes escolham algo e possam explorar esse caminho. As oportunidades que nascem dessa utilização são inúmeras.

Data science para recursos humanos

Processos críticos de RH, como recrutamento, treinamento e desenvolvimento, análise de desempenho no trabalho exigem análises diárias para gerar insights para ações proativas. Essas atividades consomem muito tempo, recursos e investimentos da empresa. 

Tempo e investimentos feitos na contratação são desperdiçados se a empresa não escolher o candidato certo para o cargo certo. Quando uma empresa publica uma vaga para uma função, as candidaturas são recebidas de várias fontes em grande número.

Triar, analisar e selecionar o perfil certo para a função descrita demanda muito tempo de qualidade do departamento de RH. Uma vez contratados os candidatos, a organização deve desenvolver e adotar novas estratégias para reter o funcionário durante o ciclo de vida dele.

People analytics como ferramenta de auxílio ao RH

No mundo atual, as organizações começaram a adotar tecnologias profundas de ciência de dados em várias operações de negócios. Marketing, vendas e suporte ao cliente são exemplos que experimentam essa utilização.

As tecnologias de ciência de dados, como inteligência artificial ou machine learning, entre outras, podem desempenhar um papel importante em recursos humanos. A ideia é ajudar o departamento a extrair inteligência de dados acionável para criar melhores estratégias.

Por exemplo, uma fabricante de doces nos EUA costumava seguir práticas distintas de análise de desempenho para seus 600 funcionários. Em uma unidade, usava um sistema de avaliação de análise de desempenho desatualizado.

Em outras duas fábricas, usava técnicas tradicionais. A organização começou a perceber uma alta na taxa de rotatividade, após a reunião de avaliação de desempenho todos os anos. Após alguns anos, eles decidiram usar um sistema automatizado.

A análise de desempenho passou a ser alimentada por tecnologias de ciência de dados. E a retenção aumentou a partir disso. Quando os funcionários sentem que receberam uma avaliação completa e precisa, isso aumenta seu moral.

Isso facilita a retenção de funcionários valiosos, com um aumento na gestão de talentos, que é um fator chave para qualquer crescimento corporativo. Os sistemas de análise de desempenho com ciência de dados podem eliminar erros humanos e preconceitos.

Também podem fornecer uma visão de 360 ​​graus da contribuição de um funcionário para a organização. Isso pode ajudar uma empresa a identificar profissionais de alto desempenho, recompensá-los e retê-los por períodos mais longos.

Quais os benefícios que o people analytics traz para o RH?

Existem várias oportunidades para alavancar o conceito de people analytics em todo o ciclo de vida do funcionário. Seguem alguns exemplos de como essa análise gera valor e tem um impacto quantitativo nas organizações:

Leitura mais objetiva da equipe de trabalho com base em dados

As organizações que usam people analytics podem analisar os dados dos profissionais para entender o estado atual da força de trabalho. Isso colabora para decisões sobre o talento necessário para atender aos objetivos de negócios.

Algumas organizações utilizam dados para aprimorar seu processo de planejamento de força de trabalho. Isso é capaz de reduzir o ciclo de planejamento e melhorar a precisão do plano de contratação, entre outros ganhos.

Implementação de estratégias baseadas nos dados coletados

O people analytics permite que as organizações otimizem camadas, o que pode reduzir custos e melhorar a receita. Também ajuda a mitigar a rotatividade, uma das aplicações mais eficazes da metodologia.

O impacto é mais visível quando as organizações se concentram em uma determinada função ou conjunto de funcionários. A retenção direcionada informada pelo people analytics pode reduzir significativamente a rotatividade de funcionários.

Cultivo de um bom clima organizacional

Diversidade, equidade e inclusão são coisas poderosas para o clima organizacional e a análise desempenha um papel fundamental nisso. Respostas sobre o estado da diversidade em toda a organização e em todo o ciclo de vida do funcionário são fundamentais.

O people analytics também identifica áreas onde o viés intencional ou não intencional pode estar ocorrendo. Isso ajuda a empresa a entender como lidar com áreas problemáticas de modo eficaz. Com isso, as organizações têm mais visibilidade em iniciativas de diversidade.

Desenvolvimento individual dos colaboradores

Organizações podem usar people analytics para otimizar modos e fontes de treinamento. A análise de aprendizado conecta o impacto do treinamento aos resultados de negócios. Isso permite que as organizações façam as perguntas certas e obtenham as respostas certas.

A algumas empresas conseguem determinar quais produtos seus funcionários aprenderam a usar com people analytics. Isso permite que os gerentes determinem se um funcionário concluiu o treinamento correto antes de enviá-lo para uma chamada de serviço.

Aumento da produtividade da equipe

People analytics também pode ajudar as organizações a otimizar sua produtividade. Ao vincular as horas gastas em atividades a um tempo-alvo ideal e monitorar isso, elas podem aumentar a produtividade e economizar dinheiro.

Muitas organizações relatam economia por meio da criação e monitoramento de índices de produtividade. Quando isso é combinado com opções de aprendizado e desenvolvimento aumenta ainda mais a vantagem competitiva e a inovação da organização.

People analytics no processo seletivo da empresa 

No recrutamento, encontrar o perfil certo na hora certa diminui a chance de perder o candidato certo. O sistema treinado com ferramentas analíticas adequadas e filtros customizados auxilia no processo de contratação.

Isso elimina a lista de candidatos indesejados ou não qualificados até encontrar o perfil de candidato certo. E, ao fornecer sugestões ideais em vários intervalos do ciclo de vida do funcionário, ajuda a reter o ativo.

A contratação é um processo baseado em pesquisa. Quando uma busca é realizada por humanos, existe a possibilidade de erros humanos e viés. Isso é uma barreira na contratação dos candidatos certos para o perfil desejado.

Mas se o trabalho for feito por um sistema orientado a dados, a precisão da contratação do perfil desejado será maior. Também levará menos tempo do que os humanos para filtrar e finalizar a lista de candidatos. Esse processos possuem 4 fases:

• Alcance do candidato: Com base na inteligência e análise de dados, uma empresa pode entender as habilidades específicas necessárias para o trabalho. Essa pesquisa personalizada aumenta a precisão de obter os candidatos certos.
• Triagem: A triagem de currículos é uma das ações demoradas no recrutamento. Um sistema baseado em inteligência artificial pode filtrar milhares de perfis e entregar ao recrutador currículos que correspondam ao desejado para a entrevista.
• Engajamento: O sistema automatizado interage com candidatos pré-selecionados para atualizações regulares com mensagens personalizadas dos recrutadores que ajudam os recrutadores a obter os dados necessários dos candidatos escolhidos.
• Inteligência:  A ciência de dados também pode ser usada para coletar informações sobre habilidades, experiência e personalidade do candidato. Os dados podem ser coletados de várias fontes, como mídias sociais e fóruns. Algoritmos avançados podem analisar com precisão as informações e extrair dados sobre os candidatos.

Como implementar o people analytics na empresa?

O people analytics em RH ainda está no estágio inicial de adoção. A maioria das organizações reconhece a necessidade e o valor de agregar capacidade analítica à sua função de pessoal. Porém, apenas algumas realmente têm fortes capacidades nessa área.

Embora nenhuma empresa administre seus negócios com dados financeiros inconsistentes, a maioria das empresas está repleta de dados de RH inconsistentes. As empresas estão despertando para esse problema e estão começando a investir em people analytics.

Essa lacuna entre o desejo de usar análises e sua implementação real representa uma grande oportunidade para o RH criar uma vantagem competitiva. Superar concorrentes quando se trata de atrair, contratar e reter os melhores candidatos é cada vez mais urgente.

Uma cultura de tomada de decisão baseada em dados é caracterizada pela coleta de dados, análise de informações e realização de testes. Incentivar a inovação, tolerar erros e enfatizar o aprendizado contínuo ajuda a criar esse tipo de cultura.

Estabelecimento de uma meta a ser atingida com o uso do people analytics

Avaliar os pontos de dor atuais da organização é o começo de qualquer estratégia. O que mais está prejudicando sua empresa agora? Quais metas você deseja alcançar? Lembre-se de ser específico e começar pequeno, definindo uma meta razoável.

Pense em uma hipótese baseada em um problema que você está enfrentando e que acha que os dados ajudarão a resolver. Com base nessa hipótese, determine o que precisa ser medido e quais dados precisam ser coletados.

Levantamento dos dados pertinentes

Com base na etapa anterior, decida quais dados você deseja coletar. Use ferramentas e softwares precisos de medição de dados para garantir que os dados sejam capturados de maneira padronizada. A tecnologia que usa análise está surgindo para todas as áreas.

Isso vale, por exemplo, para o recrutamento ou para o gerenciamento de talentos. Muitas empresas oferecem testes gratuitos ou preços reduzidos para os primeiros usuários de suas tecnologias. Estes softwares procurarão padrões nos dados da organização.

Definição de métricas e indicadores para a interpretação dos dados

Em uma cultura de tomada de decisão baseada em dados, os insights revelados pelos dados, em vez de opinião ou intuição, têm prioridade. Não perca tempo rastreando métricas de RH que não agregam valor ao negócio.

Por exemplo, rastrear dados de gerenciamento de desempenho é menos sobre registrar o desempenho de integrantes individuais da equipe. Em vez disso, concentre-se em saber sobre o sucesso ou falha de seus sistemas de gerenciamento de desempenho.

Cruzamento dos dados e informações levantadas

Observe os dados de negócios que você possui e as metas organizacionais que está tentando resolver. Alinhe seus dados de RH relevantes com os dados de negócios correspondentes para produzir insights baseados em dados sobre o desempenho geral.

Mas, lembre-se, quantidades infinitas de informações não farão muito bem ao negócio se esses dados não forem direcionados para atender às suas necessidades. A organização deve ser seletiva nos dados que coleta e analisa.

Modelagem das ações estratégicas visando a meta inicial

Com base nos resultados de sua análise de dados, descubra a história que essas informações estão contando para você. Em seguida, determine quais ações estratégicas podem ser tomadas a partir dessa história.

Implementar essas ações e acompanhar seus resultados é o que torna a análise uma ferramenta verdadeiramente estratégica. Os dados que ficam ociosos e nunca são transformados em ação são tão inúteis quanto não coletar dados.

Tecnologia no suporte do desenvolvimento do people analytics

Antes de a tecnologia estar disponível, profissionais de RH gerenciavam a análise de pessoas por meio de processos manuais. Eram planilhas, registros escritos à mão e entrada manual de dados. Este era um trabalho bem árduo.

Envolvia a coleta manual de dados da força de trabalho por meio de pesquisas ou entrevistas com funcionários. Em seguida, havia a inserção manual dos dados em planilhas e outras formas de relatório. A análise desses dados também era feita manualmente.

Isso envolvia classificar grandes quantidades de dados e identificar manualmente padrões, tendências e percepções. Como é fácil imaginar, esse processo era demorado, sujeito a erros e limitava a quantidade de dados que poderiam ser analisados ​​com eficiência. 

Infelizmente, muitas equipes de RH ainda trabalham dessa forma. Vivemos em um mundo movido pela tecnologia. No RH, ela pode transformar a análise de pessoal em uma máquina de tomada de decisões de várias maneiras. Vejamos alguns deles:

• Coleta e análise de dados: a tecnologia permite a coleta de dados de sistemas diferentes sobre comportamento, desempenho e engajamento. Esses dados podem ser analisados ​​para identificar padrões, tendências e insights para tomar decisões.
• Análise preditiva: com a ajuda de algoritmos sofisticados, a tecnologia pode prever tendências da força de trabalho. É capaz ainda de identificar rotatividade potencial de funcionários e prever quais colaboradores têm maior probabilidade de promoção.
• Autoatendimento: a tecnologia permite que os funcionários gerenciem seus dados, como atualizações ou solicitação de folga. Isso ajuda a reduzir a carga de trabalho do RH, além de melhorar o engajamento e o empoderamento dos funcionários.
• Painéis: a tecnologia de RH fornece painéis intuitivos e ferramentas de visualização. Isso permite que os profissionais de recursos humanos entendam e comuniquem facilmente dados complexos à administração.

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Conclusão

People analytics é um campo emergente. O conceito combina dados e diferentes técnicas qualitativas e quantitativas para obter insights sobre os aspectos do capital humano nas organizações. Por que essa análise é importante para as organizações?

Decisões relacionadas a pessoas são tomadas com base em evidências. Ele melhora o desempenho por meio da análise de dados de várias métricas importantes de people analytics. Essa análise oferece grandes economias de custos para as organizações.

Isso acontece ao otimizar o desempenho dos funcionários e mitigar riscos, como, o atrito, por exemplo. Também ajuda as organizações a entender as lacunas de talentos e como preenchê-las. Mas será que a organização precisa de uma ferramenta de people analytics?

Provavelmente sim. Embora seja possível fazer o trabalho com um programa como o Excel, exigirá muito esforço se a organização tiver muitos dados. Uma ferramenta dedicada permite automatização e fazer as coisas mais rapidamente com um maior grau de precisão.

Quanto maior a organização, mais avançada ferramenta é necessária. Mas como será o futuro dessa área? Mais pontos de dados, levando a análises avançadas de pessoal e retorno mais rápido na tomada de decisões para líderes de negócios.

Como resultado, os recursos humanos terão o desafio de gerenciar o relacionamento entre dados, máquinas e humanos. Se preparar para essa realidade é fundamental. E passa pelo domínio da análise da força de trabalho nas organizações.