Processo seletivo: Como fazer e quais são suas etapas?

Podemos definir um processo seletivo como um procedimento de escolha do candidato mais adequado de acordo com pré-requisitos, como qualificações e capacidades, para preencher os cargos em uma organização. Em geral, tal processo é algo bastante demorado e complexo, por envolver várias etapas antes de que seja feita a seleção final.

Dividido entre recrutamento e seleção (R&S), o processo seletivo pode variar de setor para setor, de organização para organização e até mesmo de departamento para departamento. Toda organização estabelece seu processo seletivo, tendo em mente a urgência da contratação de pessoas e os pré-requisitos para a vaga em aberto.

Encontrar os melhores profissionais do mercado é uma das missões da equipe de recrutamento e seleção de pessoas e do setor de recursos humanos como um todo. Para isso, um bom processo de recrutamento e seleção é fundamental.

Por meio de um excelente recrutamento e seleção, podemos fortalecer a cultura organizacional, pois cada novo colaborador e cada vaga podem fazer parte de um aprimoramento da empresa. Para isso, no entanto, é necessário que o processo de seleção respeite pontos como a diversidade e inclusão no R&S.

Por vezes, ter um analista de recrutamento e seleção de pessoas pode fazer a diferença. Tal profissional pode atuar como um headhunter, mas é um funcionário da empresa.

Como criar um processo seletivo completo?  

Anunciando o trabalho  

Uma vez decidido que um cargo vago precisa ser preenchido ou após a criação de um novo cargo, a equipe de gerenciamento deve listar as qualificações desejadas para o cargo.

Os candidatos podem precisar de um diploma ou certificação, um número específico de anos de experiência de trabalho ou experiência em um setor específico. Depois de estabelecidos, a equipe de recursos humanos pode escolher onde anunciar o trabalho.

Os canais comuns incluem redes sociais, como o LinkedIn, ou a página de carreiras no site da organização. Para cargos em que a organização deseja considerar os funcionários existentes, há práticas para anunciar contratações internas.

As empresas também podem contar com a ajuda de uma agência de recrutamento ou de recrutadores para a fase inicial de divulgação.

Análise das inscrições

Em seguida, os recrutadores avaliam as inscrições, currículos e cartas de apresentação para restringir o grupo de candidatos. São descartados todos que se afastam das qualificações desejadas listadas. Quando muitos trabalhadores estão procurando emprego, a organização pode ser mais específica sobre as qualificações.

Deve ser compilada uma lista de um número adequado de funcionários em potencial, conforme estabelecido pela equipe de RH. Como muitos candidatos serão eliminados na próxima etapa e alguns perderão o interesse ao longo do tempo, os recrutadores devem identificar mais contratações em potencial do que acham que precisarão.

Além disso, outro benefício de ter mais candidatos passando por essa etapa é que a organização pode ter outra vaga inesperada em um futuro muito próximo. Se as qualificações forem semelhantes, o RH pode economizar o tempo de voltar aos primeiros passos. Nesse caso, a empresa terá um conjunto de candidatos para essa postagem separada que poderá usar novamente.

Triagem inicial  

Para manter o tempo de entrevista no mínimo e liberar recursos de gerenciamento e RH, devem ser feitas entrevistas por telefone para restringir ainda mais o conjunto. Isso pode ser útil para a triagem de candidatos de outras cidades, por exemplo, caso a vaga considere isso, e pode indicar um pouco sobre como eles se comunicam.

Embora as entrevistas por telefone não devam ser usadas como a única maneira de julgar a personalidade ou o profissionalismo, elas podem fornecer informações sobre a adequação do candidato em potencial. Algumas perguntas de entrevista durante esta parte do processo podem incluir:

• Por que você quer este trabalho?
• O que você destaca como interessante sobre nossa organização?
• Como você acredita que esta organização irá ajudá-lo a crescer em sua carreira?

O objetivo desta breve entrevista é garantir que eles estejam genuinamente comprometidos em seguir em frente, bem como que o entrevistador capte qualquer sinal de alerta. Também ajuda o candidato a aprender mais sobre o trabalho ou a fazer perguntas que podem ser usadas para se retirar da disputa se não acharem que seja uma boa opção.

Entrevistas pessoais  

Agora que há menos candidatos no grupo, a organização pode começar a configurar entrevistas pessoais para avaliar melhor suas qualificações. Quer o recrutador escolha um painel ou entrevista em grupo, ou se atenha a sessões individuais, suas interações com o candidato se concentrarão na capacidade de comunicação e na compatibilidade com a cultura da organização.

Em geral, as empresas costumam agendar suas entrevistas em um dia, de modo que os gerentes só precisam se afastar uma vez de suas funções. Os recrutadores podem optar por realizar entrevistas estruturadas, entrevistas não estruturadas ou uma mistura de ambas, mas devem ser consistentes em sua abordagem para evitar discriminação.

Se possível, essa etapa do processo deve incluir qualquer pessoa que irá trabalhar diretamente com o candidato. A organização vai querer garantir um bom ajuste de personalidade, além de marcar todas as qualificações.

Seleção final de candidatos  

Uma vez que todos tenham sido entrevistados e a organização tenha o feedback dos entrevistadores, o gerente de contratação reduzirá o grupo para o melhor ajuste para o trabalho.

Às vezes, um segundo candidato será identificado como vice-campeão caso a primeira escolha recuse a oferta de emprego, por exemplo. Como a próxima fase envolve testes, ter um segundo candidato em mente é útil se a primeira escolha não passar.

Testando o candidato  

Antes de um candidato ser admitido como um novo funcionário adequado, o empregador pode fazer uma oferta de emprego condicionada à aprovação em testes. Isso comunica que, se tudo correr bem, o trabalho é dele. Testes de personalidade também podem ser usados ​​nesta fase do processo de contratação.

Pontos para melhorar o processo seletivo  

Quais são as ações que fazem a diferença para melhorar um processo seletivo? Para escolher os melhores talentos para uma organização é preciso ter métodos que se mostrem eficazes. Vejamos algumas das indicações:

Teste cognitivo  

A capacidade cognitiva é o indicador número um do desempenho no trabalho em todos os níveis de emprego nas mais variadas áreas. Tais testes são um tipo de avaliação pré-contratação usado para avaliar o quão bem o candidato usa uma ampla gama de processos mentais, como trabalhar com números, pensamento abstrato, resolução de problemas, compreensão de leitura e agilidade de aprendizado.

Avaliação de agilidade de aprendizado  

Agilidade de aprendizado é a capacidade de estar em uma nova situação, não saber como lidar com ela e, em seguida, resolvê-la de qualquer maneira. Um aprendiz ágil pode aplicar seus aprendizados anteriores a novos cenários que ainda não experimentou.

Teste de conhecimento do trabalho  

O candidato tem o conhecimento real necessário para fazer o trabalho em questão? Embora na maioria das vezes esse conhecimento possa ser aprendido no trabalho, existem certas funções que exigem que os candidatos já possuam conhecimentos e habilidades específicas do trabalho.

Teste com tarefa de trabalho  

Testes de amostra de trabalho permitem que os candidatos tenham uma noção do que fariam no cargo, enquanto você pode entender as habilidades que eles trazem. A desvantagem desses testes é que, se forem administrados muito cedo ou forem muito longos, os candidatos podem desistir do processo.

Estruture o processo de entrevista  

Estruturar seu processo de entrevista garante que todos sejam tratados de forma justa e que façam as mesmas perguntas pré-determinadas. Isso permite que os recrutadores comparem as respostas dos candidatos e sejam mais objetivos, reduzindo ao mínimo os vieses de contratação.

Entrevistas com colegas  

É sempre uma boa ideia envolver a equipe para a qual você está contratando, pois eles conhecem as responsabilidades do dia-a-dia e as lacunas de habilidades atuais melhor do que ninguém. A entrevista com colegas ajuda a garantir que você permaneça objetivo em seus esforços de contratação, bem como na mesma página do gerente de contratação e da equipe interna.

Cheque as referências  

A verificação de referências permite que você descubra mais sobre os candidatos e como eles trabalham e pode trazer alertas antes de fazer sua seleção. No entanto, a verificação de referências pode ser demorada, especialmente quando você está contratando para inúmeras funções abertas ao mesmo tempo.

No entanto, você pode fazer valer a pena fazendo as perguntas certas. Concentre-se em perguntas que fornecem mais informações sobre desempenho, realizações e fraquezas. Evite fazer perguntas fechadas que exijam apenas uma resposta sim ou não.