Recrutamento e seleção: entenda o valor para a organização

Você sabe qual é a relevância dos processos de recrutamento e seleção de profissionais para uma organização? Para entender isso, primeiro é importante compreender em profundidade o que diferencia entre esses dois conceitos, que por vezes podem ser confundidos.

Em linhas gerais, o recrutamento é o processo em que candidatos em potencial são procurados para, em seguida, serem estimulados a se candidatar a uma vaga prevista ou real. Por sua vez, a seleção é a ação de contratar colaboradores entre os candidatos que foram pré-selecionados e dar um emprego a eles na organização.

Para qualquer organização ter êxito, ela deve contar com seus colaboradores, isso é um fato. Quando um profissional é adequado para sua função, a empresa como um todo pode se beneficiar e conquistar o sucesso.

O recrutamento e a seleção permitem que as empresas escolham o candidato certo para o cargo certo. Por isso, entender o que diferencia o recrutamento e a seleção é vital para que eventuais perdas sejam minimizadas para a organização, já que os candidatos devem ser os mais adequados.

O que é recrutamento e seleção?

O recrutamento é a ação na qual os profissionais são oferecidos para uma seleção em uma empresa. Trata-se do processo em que os colaboradores em potencial são procurados e estimulados a se candidatarem a vagas na organização.

Ele é somente uma etapa de todo o processo de contratação. Mas consiste é um longo caminho composto por uma série de tarefas. Tudo tem início com a avaliação dos requisitos do trabalho e termina com a nomeação do profissional. Nesse caso, as atividades envolvidas em um processo de recrutamento incluem:

• Avaliação de requisitos do trabalho.
• Anúncio da vaga.
• Atração de profissionais para se candidatar ao cargo.
• Gerenciamento das respostas.
• Exame dos requisitos.
• Escolha dos candidatos na pré-seleção.

Em geral, o processo de recrutamento é conduzido por profissionais da área de recursos humanos, seja de maneira interna ou externa. Algumas fontes de recrutamento interno são transferências, promoção, ex-funcionários, funcionários demitidos, referências ou contato, funcionários aposentados, entre outras.

O processo de seleção pode ser definido como o ato de colocar o profissional certo na função certa. A seleção é a ação em que diversas estratégias são aplicadas para ajudar os responsáveis pelo recrutamento a escolher a pessoa mais adequada para o emprego. Entre as atividades, podemos destacar:

• Etapa de triagem
• Corte dos candidatos não adequados
• Aplicação de exames (teste de personalidade, teste de inteligência, teste de aptidão, teste de desempenho, etc.)
• Fase de entrevistas
• Checagem de referências
• Realização de exames médicos

A seleção é uma fase que consome bastante tempo no processo para contratar um colaborador. Os profissionais de RH precisam verificar de modo detalhado se cada candidato é elegível para o emprego.

Para isso, é preciso ter atenção para levar em consideração fatores importantes, como dados sobre formação, qualificação educacional, idade, entre outros. Quando uma organização conduz com excelência um processo de recrutamento e seleção, podemos entender que ela está dando um importante passo para o desenvolvimento de seu negócio.

Principais diferenças entre recrutamento e seleção

O recrutamento consiste em desenvolver técnicas assertivas para garantir a atração de mais candidatos para uma vaga na organização. Já a seleção é a ação de identificar o candidato que se apresente como o mais adequado para a vaga.

O processo de recrutamento antecede a seleção, que somente é concluída no momento em que uma vaga de emprego é aberta e oferecida ao profissional escolhido, por meio de uma carta de nomeação. Para compreender as diferenças entre o recrutamento e a seleção, existem determinados pontos a serem considerados.

• O recrutamento é a atividade de buscar profissionais para uma vaga aberta e estimulá-los a se candidatarem. Já a seleção é o processo de escolher o melhor profissional do grupo de pessoas que se candidataram e oferecer o emprego.
• Podemos entender o recrutamento como um processo positivo, que tem por objetivo atrair cada vez mais profissionais para a organização. Em contrapartida, a seleção consiste em um processo negativo, uma vez que os candidatos inaptos da lista inicial são rejeitados e cortados.
• Entre os dois processos, o recrutamento pode ser considerado mais simples. Ele faz com que o responsável pelo processo não precise prestar tanta atenção para conferir os candidatos individualmente.
• Já a seleção requer uma análise mais aprofundada dos profissionais. Nela, o recrutador tem por objetivo checar os detalhes de cada um dos candidatos, a fim de que a melhor escolha seja feita, numa combinação com o emprego.
• A fase de recrutamento é mais rápida e com menos exigência do ponto de vista econômico, já que somente requer a identificação das necessidades da vaga e o estímulo para que os profissionais se candidatem.
• A etapa de seleção inclui uma série de iniciativas, sendo que algumas podem ser caras e demoradas.
• A comunicação da vaga no recrutamento é feita por meio de fontes variadas como jornal, internet, revistas, entre outras. Também são distribuídos formulários para que os profissionais possam se candidatar ao emprego.
• No processo de seleção, a análise é realizada por meio de diversas etapas, como entrevistas, provas escritas, preenchimento de formulários, etc.

A importância do recrutamento e da seleção 

Vejamos porque um processo de recrutamento e seleção assertivo é valioso para as organizações.

Produtividade aumentada

Criar times com profissionais alinhados aos objetivos e valores da organização e que estão preparados tecnicamente para encarar os desafios é garantia de mais produtividade. Isso é possível quando o processo seletivo é feito de maneira séria e focada, o que permite a identificação de novos talentos. Sempre que isso acontece, aparecem os resultados.

Redução do absenteísmo

Absenteísmo é o período em que os funcionários se ausentam do trabalho em dias ou horas úteis. Quando o candidato escolhido para o cargo não se identifica com o ambiente ou a cultura da empresa, tem dificuldades na realização de tarefas ou frustra suas expectativas, os índices de absenteísmo tendem a crescer.

Redução de custos

Cada desligamento (voluntário ou involuntário) acarreta gastos que podem comprometer o balanço da empresa, como investimentos em um nova seleção, pagamento de direitos trabalhistas, treinamentos necessários para integrar o novo colaborador e sua imersão na cultura da empresa. Para evitar demissões é preciso saber como contratar a pessoa mais alinhada com as responsabilidades e exigências do cargo e com a cultura da organização.

Redução do faturamento

A rotatividade de pessoal indica o número de funcionários que saem da empresa e precisam ser substituídos. Muitos dos problemas de rotatividade são devido a erros de contratação. Afinal, se o profissional não possui as competências técnicas ou comportamentais para o cargo, não está alinhado com a cultura organizacional ou não tem perfil para uma vaga, as chances de demissão são altas.

Como fazer um recrutamento eficaz

Quando um processo de recrutamento e seleção é assertivo, favorece não apenas a organização, mas também os candidatos. Outro ponto é que os resultados serão observados, seja ao otimizar o tempo dos envolvidos ou com um índice menor de rotatividade de colaboradores. Veja dicas para conseguir isso:

Defina atribuições e o perfil de trabalho

Ter conhecimento das tarefas que devem ser executadas é essencial para entender como é a dinâmica de ações e o trabalho. A partir desses dados, pode-se estabelecer um perfil do profissional que será um padrão para a seleção. Isso é valioso, pois permite ter um processo mais direcionado e comparar o modelo ideal do cargo com candidatos reais.

Planeje o processo de recrutamento

Desenvolver bem as fases de seleção e as ações a serem implementadas é relevante para para criar uma boa impressão e ter mais organização. Com a sistematização dos dados, o processo de escolha é facilitado. Pense nos testes, perguntas e ferramentas que serão utilizadas, quem fará as entrevistas, qual será a dinâmica e quantas fases o processo terá.

Crie uma descrição da vaga em detalhes

Seja objetivo, mas valorize os detalhes. Para fazer isso, utilize os pontos que a organização costuma avaliar num profissional. Por exemplo, além do nível de escolaridade e da descrição do cargo, inclua também uma breve lista dos serviços feitos na função, as condições mínimas para preencher o cargo, que habilidades ele requer e um relato curto a respeito da cultura da organização.

Valorize indicações

Antigamente, era comum as empresas pedirem aos seus funcionários que indicassem profissionais para preencher as vagas abertas. Esta prática, que estava um pouco esquecida, veio à tona novamente. Incentivar os funcionários a fazer (boas) indicações é uma das formas mais confiáveis ​​de implementar essa prática.

Tome cuidado nas entrevistas

A etapa de entrevista é o instante para conhecer o profissional. Estabeleça um roteiro de questões com foco no diálogo, mas permita que o candidato fale. Pergunte sobre opiniões, desempenho e metas. Verifique se ele conhece a organização e entende a razão pela qual deseja o cargo. Preste atenção à postura, maneira de falar e expressão corporal.

Teste e execute diferentes dinâmicas

A dinâmica de recrutamento e seleção deve ser conduzida conforme o contexto e o perfil desejado. Entre algumas das dinâmicas mais indicadas está o team building, recurso usado para avaliar o senso de colaboração entre os profissionais. Isso ocorre por meio de atividades que testam o potencial de interação com os colegas a fim de buscar soluções para desafios das necessidades da organização.

Considere a filosofia da empresa

Não basta agradar com as ideias, pois o profissional deve incorporar a cultura da organização no dia a dia. Destaque os itens fundamentais que compõem a filosofia da companhia. Preste atenção a esse ponto durante a entrevista, pois a falta de acordo com os valores da empresa pode motivar uma demissão adiante.

Preste atenção às habilidades comportamentais

Comunicação assertiva, capacidade de encarar frustrações, facilidade no trabalho em equipe e adaptabilidade são habilidades importantes a serem buscadas em um colaborador. Em muitas ocasiões, o profissional pode não possuir o melhor currículo, mas tem habilidades comportamentais que agregarão muito ao ambiente de trabalho e à empresa como um todo.

Use a tecnologia

Há boas ferramentas para ajudar na escolha de candidatos. Esses softwares trazem maneiras específicas de avaliar habilidades e fazer a triagem com candidatos com os traços que a organização precisa. Além disso, essas plataformas fornecem feedback durante o processo. Como armazenam informações na nuvem, proporcionam mais praticidade, segurança e agilidade.

Pesquise redes sociais e o histórico

Estude o perfil do funcionário pelas redes sociais: essa é uma maneira válida de conhecê-lo melhor. Também é importante verificar o histórico do candidato e buscar referências de seus ex-gerentes e colegas. Tal tática é boa para conhecer um pouco mais sobre as atitudes, natureza e respeitabilidade do profissional.

Determine indicadores e métricas

Indicadores e métricas são como um guia para a nova função e indicam se aquilo está sendo realizado está certo. Ao adotá-los, é necessário verificar com frequência a eficiência do trabalho. Um exemplo: acompanhe os valores médios por profissional contratado, o número de candidatos por vaga, as vagas preenchidas na hora, entre outros.

Mantenha uma comunicação clara

Ao montar a contratação, é preciso ser atencioso e respeitoso com os candidatos, como se estivesse no lugar deles. Muita gente talentosa abre mão do processo por falhas na comunicação e por considerarem que a organização está sendo pouco transparente.

Aplique testes psicológicos

Esse tipo de análise ajuda a identificar traços de personalidade e pontos importantes para a performance do colaborador, pois seleciona imediatamente os candidatos que poderão se encaixar na organização. Tais capacidades podem ser avaliadas com testes situacionais, testes de perfil e casos práticos.

Fale sobre experiências passadas

Falar sobre os erros e acertos que o candidato teve em experiências de trabalho anteriores é uma boa tática de seleção. Isso é essencial para entender melhor a forma como o candidato lida com os conflitos, a compreensão profissional e o grau de autocrítica.

Sempre dê feedback

Um erro comum é a demora para dar feedback. Ao esperar muito, o candidato percebe que não passou na entrevista e se decepciona. Uma boa alternativa para fazer essa devolução é por e-mail, posicionando se candidato foi aprovado.

Conheça a Human Solutions e administre o ativo mais importante, o ser humano

A Human Solutions permite que sua empresa faça avaliações e utilize ferramentas com foco no desenvolvimento humano. Somos especializados em desenvolver e acompanhar nossos clientes para desenvolvimento de talentos em projetos de curto e longo prazo.

Com ferramentas próprias, a Human Solutions é considerada a mais completa empresa para desenvolvimento de comportamentos, competências e inteligência emocional. Nossa missão é encontrar as melhores opções de ferramentas no mercado mundial.

Ao adquirir a representação exclusiva para o Brasil e América Latina dessas ferramentas, validamos sua aplicabilidade e as colocamos à disposição das organizações para alavancar processos de desenvolvimento organizacional e individual, seleção, coaching e capacitação.

Nossa visão é ampliar e extender alianças estratégicas com fornecedores e sócios (representantes), para conseguir uma maior penetração e massificação no mercado de ferramentas de desenvolvimento organizacional.

Nosso foco é disponibilizar as melhores ferramentas por meio de consultores. Para converter o ativo intangível mais valioso das empresas em resultados tangíveis para o negócio a partir da potencialização do talento, com considerável retorno do investimento.

Descubra como podemos ajudar sua organização a chegar lá. Fazer escolhas certas é fundamental para o sucesso do seu negócio.

Conclusão

O recrutamento e a forma como recrutamos agora, em comparação com alguns anos atrás, mudaram. Não é fácil. Recrutamento é colocar o talento certo, no trabalho certo e na hora certa. O recrutamento de novos funcionários é um processo caro e, se não for feito adequadamente, pode impedir o crescimento do negócio, afetar sua reputação, impactar negativamente seus lucros e muito mais.

Então, por que o recrutamento e a seleção são tão importantes para uma organização? O recrutamento é vital para o sucesso. Boas pessoas conferem uma vantagem de desempenho e realmente não há nada que cause mais impacto do que contratar os melhores talentos que você pode encontrar e pagar.

Um estudo recente descobriu que não apenas as empresas que estão comprometidas em investir em seu pessoal têm melhor desempenho econômico, mas que o recrutamento é provavelmente a função de recursos humanos mais importante.

É seguro dizer que recrutamento é um ativo que vale a pena investir continuamente. As empresas que são boas em contratar talentos obtêm margens de lucro duas vezes melhores do que aquelas que não são tão capazes de contratar as melhores pessoas.

O principal fator impulsionador do sucesso de uma empresa são as pessoas e o acesso aos melhores profissionais só pode ser alcançado por meio de um recrutamento bem-sucedido. Ao recrutar, é importante que você liste todas as habilidades exigidas do trabalho para ajudar a garantir que você preencha o cargo com o candidato certo.

Os programas de indicação de funcionários também podem ser uma parte altamente eficaz e importante do recrutamento bem-sucedido quando se trata de contratar os melhores talentos que você pode encontrar.

Em resumo, o recrutamento é um processo vital e importante quando se trata não apenas de encontrar candidatos de qualidade, mas também de tomar as medidas necessárias para economizar tempo, recursos e dinheiro resultantes de más contratações.

Reservar um tempo para realmente se concentrar em seu processo de recrutamento e seleção ajudará a evitar os problemas que podem surgir.