Turnover: como calcular e reduzir a rotatividade de funcionários?

A rotatividade de funcionários, conhecida como turnover, é um desafio constante para as empresas. Medir e entender suas causas é crucial para a gestão de recursos humanos. Reduzir essa taxa pode trazer inúmeros benefícios para a organização.

Calcular o turnover envolve uma fórmula simples, mas sua interpretação exige atenção. O número de saídas dividido pelo total de empregados, multiplicado por 100, fornece a taxa percentual. Compreender esse índice ajuda a identificar problemas internos.

Os custos do turnover são significativos. De acordo com diversos estudos, eles incluem despesas com recrutamento, treinamento e perda de produtividade. Além disso, a alta rotatividade pode afetar a moral dos funcionários restantes.

Para reduzir o turnover, é essencial investir em retenção de talentos, o que inclui oferecer oportunidades de crescimento e um ambiente de trabalho saudável. Benefícios e reconhecimento também desempenham um papel importante.

Outros indicadores, como a satisfação e o engajamento dos funcionários, estão ligados ao turnover. Avaliações de desempenho e clima organizacional ajudam a monitorar esses aspectos. A melhoria contínua dessas áreas pode diminuir a rotatividade.

A gestão eficiente do turnover é vital para o sucesso empresarial. Empresas que retêm seus talentos economizam e mantêm a competitividade. Implementar estratégias eficazes é o caminho para uma organização mais estável e produtiva.

Nesse artigo, vamos ver:

• O que é turnover?
• O que causa o turnover dos funcionários?
• Tipos de turnover nas empresas
• Como calcular o turnover de funcionários?
• Os custos do turnover para as empresas
• Como reduzir o turnover na sua empresa?
• Como prevenir o turnover de funcionários?
• Outros indicadores que estão ligados à taxa de turnover

O que é turnover?

O conceito de turnover refere-se à rotatividade de funcionários em uma empresa. A taxa de turnover é calculada com base nas saídas e entradas de empregados na organização. Esse índice é determinante para a gestão de recursos humanos.

O turnover pode ser considerado voluntário ou involuntário. No turnover voluntário, o funcionário decide sair da empresa. Já o turnover involuntário ocorre por decisão da empresa. Altas taxas de turnover podem indicar problemas internos.

É algo que pode incluir insatisfação com a gestão ou com as condições de trabalho, por exemplo. Nesse sentido, as empresas devem investigar as causas para implementar melhorias. Reduzir o turnover é considerado um objetivo importante.

Desenvolver programas de retenção de talentos é um ponto fundamental nesse processo. Essa iniciativa pode envolver benefícios, ambiente de trabalho saudável e oportunidades de crescimento. Em paralelo, a tarefa de calcular o turnover é algo simples.

Deve-se dividir o número de saídas pelo número total de empregados e multiplicar esse número por 100. Com isso, tem-se a taxa percentual de turnover. Segundo especialistas, entender e gerenciar o turnover é vital para o sucesso empresarial.

Empresas que retêm talentos economizam em custos de recrutamento e treinamento. Além disso, mantêm a moral e a produtividade dos funcionários.

O que causa o turnover dos funcionários?

Existem muitas razões pelas quais os funcionários deixam um departamento ou uma organização. E, embora algumas razões para o turnover sejam negativas, alguma rotatividade é esperada e perfeitamente normal.

O que é ruim para a organização é quando o turnover acontece por motivos negativos e/ou quando a rotatividade acontece em uma taxa inesperada. De acordo com especialistas, alguns dos motivos mais comuns para o turnover incluem o seguinte:

• Falta de oportunidade de crescimento ou desenvolvimento de carreira
• Progressão natural na carreira
• Promoção ou transferência interna
• Sensação de sobrecarga ou burnout
• Sentimentos negativos em relação ao chefe ou à gerência
• Ambiente de trabalho tóxico
• Família ou evento de vida
• Oferta competitiva
• Falta de equilíbrio entre vida profissional e pessoal
• Saída involuntária

Compreender as causas de turnover ajuda a organização a fazer as mudanças necessárias para manter sua força de trabalho no nível desejado. Devido às peculiaridades de cada negócio, as referências para o volume de turnover aceitável ou ideal variam.

É importante que as organizações levem em consideração fatores individuais e relacionados ao setor ao identificar sua meta de taxa de turnover. Deve-se também estudar as razões por trás de sua rotatividade voluntária e involuntária.

A partir disso, é preciso fazer alterações para impactar a taxa de turnover de funcionários para sua própria força de trabalho.

Tipos de turnover nas empresas

Existem vários tipos de turnover nas empresas, incluindo o turnover voluntário, quando o funcionário decide sair por vontade própria. Há também o chamado turnover involuntário, que ocorre por demissão ou desligamento forçado.

Outra modalidade é o turnover funcional, quando a saída de um funcionário tem impacto positivo. Por sua vez, o turnover disfuncional, quando a saída prejudica a empresa. Esses tipos ajudam a entender melhor as causas e efeitos da rotatividade. Vamos saber mais.

Turnover voluntário x involuntário

O chamado turnover voluntário é qualquer circunstância em que um colaborador escolhe sair ativamente. Esse tipo pode ocorrer como fruto de oportunidades melhores de emprego em outras organizações, desengajamento, conflitos no trabalho, etc.

Por vezes, a organização pode calcular a taxa de rotatividade dentro de uma única equipe ou departamento. Em um caso como esse, o turnover não precisa significar colaboradores que deixam a organização, somente o grupo que está sendo analisado.

Já o turnover involuntário ocorre quando uma organização decide demitir um colaborador ou removê-lo de forma permanente de um grupo. Algo assim, pode ocorrer possivelmente devido a um desempenho ruim, atitudes tóxicas ou outras razões.

Deve-se entender que o turnover é algo natural. Embora o baixo turnover seja o objetivo para a maioria das organizações, o que define a rotatividade baixa em relação à alta é a maneira como a rotatividade real se compara a uma taxa esperada ou típica.

Esse índice pode mudar dependendo do setor, tamanho da empresa, tipo de trabalho, região e muito mais. Muito raramente, a taxa de turnover é zero. Um restaurante não deve tomar por base sua análise de turnover conforme a taxa esperada por uma indústria e vice-versa.

Turnover funcional x disfuncional

O turnover funcional ocorre quando as pessoas que saem da empresa apresentam baixo desempenho. Tal situação é comum em empresas que adotam a filosofia de que os funcionários devem se desenvolver e melhorar para subir na hierarquia.

Nesse cenário, aqueles que não conseguem progredir são dispensados pela organização. Consequentemente, essas empresas registram alta rotatividade, mas, em compensação, os funcionários que permanecem são os melhores e mais brilhantes.

Já o turnover disfuncional é exatamente o oposto do funcional, pois ocorre quando os melhores funcionários saem da organização. Algo assim pode acontecer por vários motivos, mas uma causa comum é o baixo potencial de avanço.

Por exemplo, imagine uma empresa que decide preencher seus cargos de gestão com candidatos externos e não os oferecer a funcionários internos. Diante disso, é provável que os funcionários busquem oportunidades externas de avanço.

Como calcular o turnover de funcionários?

Para chegar ao valor do turnover deve-se dividir o somatório total dos colaboradores que deixam a organização em um período determinado de tempo (mês, trimestre, ano, etc.) pelo número médio de profissionais que trabalham dentro do período de tempo selecionado.

Em seguida, deve-se multiplicar o número encontrado por 100 para calcular a taxa de rotatividade de funcionários. Por exemplo, considere uma organização que tem uma média de 150 funcionários trabalhando durante um mês.

Num caso assim, se 30 funcionários saem, a taxa de rotatividade será de 20%. A equação ficaria assim: (30/150)*100 = 20. Não devem ser incluídas novas contratações temporárias ou colaboradores que solicitam licença temporária em nenhum dos fatores da equação.

Incluir esses tipos de alterações temporárias nos números de força de trabalho acaba por distorcer a taxa de rotatividade, a deixando mais alta do que ela é realmente.

O que é um bom turnover?

Um bom turnover é essencial para a saúde de uma empresa. Ele reflete a renovação saudável de talentos, o que contribui para a inovação e a adaptação no mercado. O equilíbrio é fundamental no turnover. Taxas muito baixas podem indicar estagnação.

Já taxas muito altas podem revelar problemas na retenção de talentos. Empresas devem buscar um turnover que permita a entrada de novas ideias. Isso sem perder a experiência dos colaboradores atuais. A retenção estratégica é uma peça-chave.

Para atingir um bom turnover, é preciso que a empresa invista em cultura organizacional. Oferecer oportunidades de crescimento também é um componente fundamental. Uma iniciativa como essa mantém os funcionários motivados e engajados.

Monitorar constantemente as taxas de turnover ajuda a identificar padrões. Empresas podem ajustar suas estratégias de acordo com as circunstâncias. Esse cuidado é importante e garante um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Uma boa taxa de turnover é considerada um indicativo de gestão eficiente. Ele equilibra a necessidade de novos talentos com a valorização dos colaboradores atuais da organização. Assim, a empresa mantém sua competitividade no mercado.

Os custos do turnover para as empresas

O turnover gera custos significativos para as empresas. A substituição de funcionários envolve despesas com recrutamento e seleção. Além disso, há os custos com treinamento dos novos colaboradores. Os custos indiretos também são altos.

A perda de produtividade é comum durante a transição. A qualidade do serviço pode ser afetada negativamente. Outro custo é o impacto na moral dos funcionários. A rotatividade constante pode gerar insegurança entre os colaboradores.

É algo que pode reduzir o engajamento e a satisfação no trabalho. O turnover afeta a imagem da empresa. Alta rotatividade pode ser vista como sinal de má gestão, pois dificulta a atração de talentos no mercado. Reduzir o turnover exige investimentos em retenção.

Programas de desenvolvimento de carreira são essenciais. Benefícios atrativos e um bom ambiente de trabalho também ajudam. Monitorar e calcular o turnover é algo decisivo, uma vez que permite identificar áreas problemáticas e implementar melhorias.

Uma gestão eficiente do turnover traz economia e estabilidade para a empresa. Trata-se, portanto, de um diferencial competitivo para qualquer organização.

Como reduzir o turnover na sua empresa?

A tarefa de reduzir o turnover começa com a contratação certa. Selecionar candidatos que se encaixam na cultura da empresa é considerado um fator determinante. Avaliações comportamentais são importantes para ajudar a identificar esses perfis.

Oferecer oportunidades de crescimento é outro ponto essencial, segundo especialistas. Funcionários valorizam empresas que investem no seu desenvolvimento, por exemplo. Além disso, programas de capacitação e planos de carreira são eficazes.

A comunicação interna deve ser sempre transparente. Manter os colaboradores informados sobre mudanças e decisões é algo vital. Tal conduta cria um ambiente de confiança e lealdade, o que faz diferença positiva para o clima organizacional.

Reconhecer e recompensar o bom desempenho é outro aspecto que motiva os funcionários. Tal iniciativa pode ser feita por meio de bônus, promoções ou prêmios, por exemplo. É comprovado que a valorização aumenta o engajamento e a satisfação.

Um ambiente de trabalho saudável é um elemento fundamental para toda e qualquer empresa. Promover o bem-estar dos funcionários é outro ingrediente capaz de reduzir o turnover. Políticas de flexibilidade e apoio à saúde mental são importantes.

Por fim, escutar os funcionários é muito valioso. Feedbacks regulares permitem ajustes nas políticas de gestão, o que demonstra que a empresa valoriza e respeita sua equipe.

Como prevenir o turnover de funcionários?

Segundo especialistas, o excesso de rotatividade é considerado um problema solucionável. E a resolução, muitas vezes, começa a partir da atitude de gerentes de departamento. Aqui estão algumas práticas recomendadas para equipes de RH.

1. Atenção dos gerentes de pessoas

A empresa deve se certificar que os supervisores verifiquem seus relatórios regularmente. Eles também precisam avaliar os fatores que levam as pessoas a sair, incluindo remuneração, plano de carreira e melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

O que é importante para um profissional de alto desempenho pode não ser valioso para outro. Os gestores devem descobrir as motivações individuais e entender o que fará com que uma pessoa não apenas siga desempenhando, mas se engaje na execução.

2. Proatividade na comunicação de vagas internas

Quando se trata de desenvolvimento de carreira, em geral, as pessoas que saem procuram caminhos para crescer e desenvolver novas habilidades. Fazem isso porque acreditam que não tinham possibilidades disponíveis na organização.

É importante divulgar oportunidades de mudança para novas funções, e garantir que não haja efeitos adversos na inscrição. Dessa maneira, o setor de recursos humanos pode minimizar os custos de recrutamento e ajudar na retenção.

3. Análise dos dados de atrito

Se um departamento está perdendo pessoas em uma taxa maior do que outros grupos dentro da organização, o motivo para isso deve ser investigado. As razões podem envolver a natureza das funções dentro dessa equipe, por exemplo.

Ou pode ser ainda que os funcionários que estão deixando a organização desejam uma melhor comunicação e suporte de seus gerentes. Ou seja, eles esperam que a organização os trate com mais profissionalismo, algo que exige ajustes.

4. Comunicação como prioridade

Ao ampliar a comunicação com os funcionários por meio de pesquisas internas, o RH pode destacar a visão da organização, bem como itens práticos, mas importantes. Programas de reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento e novos benefícios são exemplos.

Outros indicadores que estão ligados à taxa de turnover

A taxa de absenteísmo está diretamente ligada ao turnover. Funcionários que faltam frequentemente podem estar desmotivados, o que pode levar à saída deles da empresa. A satisfação dos funcionários é outro indicador importante para gestores e líderes.

Pesquisas de clima organizacional ajudam a medir essa satisfação, de acordo com diversos estudos. Resultados baixos indicam possíveis problemas na gestão. O nível de engajamento dos funcionários também influencia o turnover.

Funcionários engajados tendem a permanecer mais tempo na empresa. Por isso, investir em programas de engajamento é essencial. O desempenho dos funcionários é um indicador relevante. Baixo desempenho pode resultar em demissões.

Avaliações de desempenho ajudam a identificar e corrigir problemas. A taxa de promoções internas está relacionada ao turnover. Empresas que promovem internamente retêm mais talentos. É algo que motiva os funcionários a crescer dentro da organização.

Por fim, a qualidade do recrutamento inicial impacta diretamente o turnover. Selecionar candidatos alinhados com a cultura da empresa é uma tarefa considerada vital. Processos seletivos bem-estruturados reduzem a rotatividade.

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Conclusão

Compreender e gerenciar o turnover é um elemento essencial para o sucesso das empresas. Altas taxas de rotatividade indicam problemas internos que precisam ser resolvidos. A retenção de talentos deve ser uma prioridade constante.

Investir em programas de desenvolvimento de carreira é uma estratégia eficaz. Funcionários que veem oportunidades de crescimento tendem a ficar mais tempo. Trata-se de algo capaz de reduzir os custos associados à contratação e treinamento.

A criação de um ambiente de trabalho positivo também é um ingrediente fundamental. Funcionários satisfeitos e engajados são menos propensos a deixar a empresa, por exemplo. Políticas de bem-estar e benefícios atraentes fazem a diferença.

Medir o turnover regularmente ajuda a identificar padrões e problemas dentro de uma organização. Com esses dados, a empresa pode ajustar suas estratégias de gestão. Monitoramento contínuo é a chave para a melhoria constante.

Outros indicadores, como satisfação e engajamento, devem ser observados. Eles fornecem uma visão mais ampla da saúde organizacional. Avaliações de desempenho e clima organizacional são ferramentas úteis nesse processo.

Reduzir o turnover não é uma tarefa simples, mas é possível. Com estratégias adequadas e foco na valorização dos funcionários, as empresas podem criar um ambiente de trabalho mais estável. Tal ação garante maior competitividade e sucesso a longo prazo.